ESG評鑑中最被低估的「人才資本」與留任保衛戰

新世代人才選擇雇主的終極護城河

時序進入二○二六年四月，隨著世界地球日到來，企業界再度迎來傳統的「環保公關旺季」。淨灘、種樹、減塑倡議固然重要，但若永續僅停留在節日式活動，便容易讓ESG淪為對外展示，而非真正進入治理核心。

文．黃采彤

二○二六年Earth Day主題為Our Power, Our Planet，其真正提醒企業的，不只是行動熱度，而是制度韌性。

若回到企業經營第一線，眼前更迫切的風險，往往不是活動辦得夠不夠熱鬧，而是人才正不斷流失。許多企業並不缺市場，也不缺訂單，真正的瓶頸在於產線、研發與管理端的人才斷層，以及招募失靈、主管耗損與組織疲態所引發的營運連續性壓力。缺工，早已不是人資部門的招募難題，而是牽動交期、品質、創新與治理穩定度的核心經營風險。

治理層級的覺醒：當「人」成為被量化檢視的硬指標

真正成熟的企業，已不能再把人才議題視為人資部門的例行業務，或是景氣循環下的短期招募痛點，而必須將其正式提升至董事會的永續治理層級。

台灣證券交易所第一屆「ESG永續評鑑」已明確定調，不僅將原有的公司治理評鑑全面轉型，其中社會（S）構面的權重更一舉提升至三十一％。評鑑新增了「提供友善婚育或家庭照顧措施」、「依性別及年齡揭露員工離職率與變動原因」、「訂定人權盡職調查」等具體指標。這些強烈訊號在在表明：人才留任、職場支持與人權保障，已不再是企業公關的加分題，而是會被資本市場量化、比較與無情檢視的治理硬實力。

若將視野放大至國際揭露框架，此一轉變更顯迫切。永續會計準則委員會（SASB）的研究早已指出，人力資本議題橫跨了全體七十七個產業中的五十個，是普遍性僅次於氣候風險的重大核心；而全球永續性報告協會（GRI）近年亦大幅修訂勞動相關主題準則，深度涵蓋雇用報酬、工時、多元共融、工作父母與照顧者，乃至商業關係中的勞動權利。在主流資本市場的永續語言中，「人」從來不是附屬品，而是企業能否建立營運韌性並說服市場的最核心資產。

留才邏輯的重塑：告別無效的薪資消耗戰

真正值得警惕的是，面對缺工壓力，許多企業仍習慣套用「加薪、加獎金、加福利」的舊式解方，彷彿只要墊高成本，就能解決留任問題。然而，新世代人才早已不單憑薪資高低來衡量雇主價值。

根據Deloitte發布的二○二五年調查指出，Z世代與千禧世代在職涯選擇上，強烈追求金錢（Money）、意義（Meaning）與身心福祉（Well-being）的三位一體。他們高度重視工作與生活的平衡、學習發展的機會，並嚴格檢視工作本身是否具備社會價值。再對照台灣官方最新數據，二○二六年一月全國就業人數為一一六四‧九萬人，勞動力參與率為五十九‧六一％，勞動市場供給本就極度緊繃。企業若仍以舊有的成本堆疊思維來面對留才議題，只會把人才戰打成一場愈來愈昂貴、卻未必有效的消耗戰。

築起終極護城河：打造可被驗證的雇主品牌

因此，留任保衛戰的致勝關鍵，不在於企業能追加多少表面的福利預算，而在於是否能從制度面建立「讓人願意留下」的組織理由。這個理由，建立在清晰的職涯路徑、可信任的領導梯隊、受尊重的工作關係、可持續的工時安排，以及員工在人生不同階段（如育兒、長照）都能被體諒與支持的彈性設計。當國際GRI準則與台灣ESG評鑑同步將工作父母、多元共融與勞動權利納入強制揭露的脈絡時，企業就必須意識到：真正的留任，從來不只是一張冰冷的薪資單，而是一整套組織對「人」的深度理解能力。

這也意味著企業必須重新定義「雇主品牌」。過去，許多高管將雇主品牌與徵才廣告、社群包裝畫上等號；但在這場缺工海嘯下，真正具備說服力的雇主品牌，是讓員工在日常的高壓工作裡，能真實感受到被培養、被公平對待，並且看得見未來的成長軌跡。當國際調查顯示新世代高度在意學習與福祉，當國內外評鑑持續將人力資本推向治理核心，企業便不能再把留才視為一套虛無的宣傳話術，而必須將其淬鍊成可被感知、可被稽核的經營成果。 人才，是ESG時代最珍貴的底氣。在未來的商戰中，同業之間真正拉開差距的，未必只是碳管理技術的領先，而是誰能讓最優秀的人才心甘情願地留下來，共同抵禦未知的市場風暴。將人才資本轉化為組織的永續競爭力，這，才是新世代企業最難以被複製的終極護城河。